Maßnahmen zur betrieblichen Gesundheitsförderung sind zunehmend von Bedeutung, weil sie gesundheit­lichen Belastungen bzw. Erkrankungen der Mitarbeiter vorbeugen können. Leistet der Arbeitgeber Zuschüsse für die Teilnahme von Arbeitnehmern an entsprechenden Maßnahmen, ist hinsichtlich der lohnsteuer- und sozialversicherungsrechtlichen Folgen zu unterscheiden:

Liegen die Leistungen des Arbeitgebers zur Prävention und Gesundheitsförderung im ganz überwiegend eigenbetrieblichen Interesse des Arbeitgebers und dienen diese dazu, den beruflich bedingten gesund­heitlichen Beeinträchtigungen vorzubeugen, kann dies dazu führen, dass insoweit kein steuerpflichtiger Arbeitslohn anzusetzen ist.[1]

Der Bundesfinanzhof[2] hat aktuell entschieden, dass dies nicht gilt, wenn lediglich allgemeine gesundheits­präventive Maßnahmen vorliegen und ein hinreichender Bezug zu berufsspezifisch bedingten gesundheit­lichen Gefährdungen und Beeinträchtigungen fehlt. Im Streitfall übernahm der Arbeitgeber einen Großteil der Kosten für die Teilnahme seiner Arbeitnehmer an einer sog. Sensibilisierungswoche u. a. mit Veranstal­tungen, Kursen und Workshops betreffend Ernährung, Bewegung, Körperwahrnehmung, Herz-Kreislauf-Training und Achtsamkeit.

Das Gericht behandelte die Leistungen des Arbeitgebers als steuerbaren Arbeitslohn, da sich die (geldwerten) Vorteile als Entlohnung der Arbeitnehmer und nicht lediglich als notwendige Begleiterscheinung betriebs­funktionaler Zielsetzung erwiesen.

Soweit jedoch die Arbeitgeberleistungen 500 Euro im Kalenderjahr nicht übersteigen, gilt eine besondere Regelung: Eine (u. U. schwierige) Prüfung, ob die Maßnahmen im überwiegend eigenbetrieblichen Interesse des Arbeitgebers liegen, ist dann nicht erforderlich. Aufwendungen des Arbeitgebers zur Verbesserung des (allgemeinen) Gesundheitszustands, wie z. B. Bewegungsprogramme, Informationen zur arbeitsbedingten körperlichen Belastung (z. B. Rückenschule für Bildschirmarbeitsplätze), Ernährungsberatung, Stressbewäl­tigung oder Suchtprävention, bleiben grundsätzlich bis zur Höhe des Freibetrags lohnsteuer- und sozial­versicherungsfrei. Allerdings müssen hierfür regelmäßig ab 2019[3] bestimmte sozialversicherungsrechtliche Zertifizierungen[4] vorliegen, um die Steuerbegünstigung zu erhalten.[5]

Für Arbeitgeberleistungen, die den Freibetrag von 500 Euro im Jahr überschreiten, kommt es aber hinsicht­lich der übersteigenden Aufwendungen für die Begünstigung der Maßnahmen weiterhin auf das eigenbe­triebliche Interesse des Arbeitgebers an.

[1] Siehe hierzu auch BFH-Urteil vom 30. Mai 2001 VI R 177/99 (BStBl 2001 II S. 671).

[2] Urteil vom 21. November 2018 VI R 10/17.

[3] Neuregelung des § 3 Nr. 34 EStG durch das „Jahressteuergesetz 2018“ (BStBl 2018 I S. 1377); zur Übergangsregelung vgl. § 52 Abs. 4 Satz 6 EStG n. F.

[4] Im Sinne der §§ 20, 20b Sozialgesetzbuch V.

[5] Begünstigt sind zusätzlich zum ohnehin geschuldeten Arbeitslohn erbrachte Arbeitgeberleistungen, nicht dagegen Entgelt­umwand­lungen.